Desde cuidar la seguridad de la trabajadora hasta fomentar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida profesional y personal. Son muchas las herramientas con las que cuentan las empresas para garantizar la igualdad ante un embarazo o la maternidad.
Desde la Constitución Española, hasta el Estatuto de los Trabajadores, pasando por la Ley de Igualdad efectiva entre hombre y mujeres. Son muchas las normas y legislaciones en el ordenamiento español que velan por la no discriminación de las trabajadoras embarazadas.
Y la realidad no hace más que dar la razón a este ordenamiento jurídico: una de cada tres mujeres trabajadoras afirma haber sido discriminada al convertirse en madre. De ellas, una de cada cinco acabó abandonando el trabajo. La mitad, por su cuenta, al no poder compaginar vida profesional con familiar y la otra mitad fueron despedidas o su contrato no fue renovado. Son datos de la asociación Yo no Renuncio y son sólo la punta del iceberg de lo difícil que resulta conciliar en España.
Por este motivo, la legislación establece condenas graves por discriminar a una trabajadora madre o embarazada. Empezando por las multas administrativas, cuyas sanciones pueden llegar a los 225.018 euros o la responsabilidad penal. Según el artículo 314 del Código Penal, una persona que haya discriminado por razón de sexo (y discriminar a una mujer madre o embarazada se engloba dentro de esta categoria) puede ser condenada a una pena de entre seis meses a dos años de prisión. Ejemplos de discriminación en este periodo que puede ocurrir tanto en el sector privado como en el público, como el caso de una sanitaria que recoge la revista jurídica del BOE.
Esta realidad se contrapone con el esfuerzo que llevan a cabo en su día a día las empresas comprometidas con la igualdad. Desde poner la conciliación, la diversidad y la retención del talento como una de sus prioridades. Esto se ve en los planes de seguridad en el trabajo, en los incentivos de flexibilidad laboral y en todas las acciones que se pueden poner en práctica en los Planes de Igualdad.
Un buen paso es tener especialistas en plantilla o asesorase con personas expertas. Desde el Ministerio de Igualdad ofrecen herramientas gratuitas para que las empresas sepan cómo adecuar el Plan de Igualdad específicamente en lo que se refiere a la maternidad y la paternidad. Entre otras medidas, se recomienda informar sobre los permisos por lactancia, la prioridad de las vacaciones anuales, la posibilidad de adecuación o reducción de jornada, etc. También hay otras acciones que van más allá de lo que obliga la ley y que tienen un efecto muy importante en la conciliación de los empleados y empleadas: jornadas flexibles en la entrada y la salida al puesto de trabajo, descansos y comidas en horario abierto, teletrabajo, más permisos remunerados, guardería en el centro de trabajo, ampliación del seguro médico, ayudas en caso de hijos o hijas con discapacidad, etc.
También es importante destacar que la corresponsabilidad es el antídoto de raíz en la discriminación por embarazo o maternidad. Si desde la conciencia social se establece que tanto el padre como la madre tienen las mismas responsabilidades para criar a los y las menores, no habría prejuicios o estereotipos que sufran las trabajadoras. Por eso, entre las medidas de prevención están las de conciliación, pero estas no deben estar dirigidas solo a las mujeres de la plantilla, como precisamente establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que entiende la corresponsabilidad entre mujeres y hombres como la asunción igualitaria de las obligaciones familiares. Por ello, desde el Ministerio de Igualdad se destaca que fomentar la corresponsabilidad tiene numerosos beneficios para la empresa: reducción del absentismo laboral, mejora el ambiente, aumenta la productividad y reduce la rotación, entre otras.
En el ámbito de la salud y de la prevención de riesgo en el embrazo, también las empresas pueden hacer mucho. La empresa tiene la obligación genérica de proteger a su plantilla y, especialmente, evitar los riesgos o patologías que puedan afectar negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia. Para garantizar la protección de la maternidad y la lactancia, la legislación laboral insta a la empresa a realizar una adecuada evaluación de riesgos y la adecuación o cambio de puesto de trabajo en el caso de que sea necesario. Todas estas normas están recogidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
En este punto cabe destacar dos cuestiones: la trabajadora no tiene la obligación de anunciar su embarazo, aunque sólo sabiendo desde la empresa su estado pueden acometer los cambios de seguridad necesarios. La trabajadora y sus representantes pueden valorar por su propia cuenta la situación de cada puesto de trabajo, sector y características para valorar una necesaria comunicación o no.