Con la aprobación definitiva de la Ley de Familias se puede decir que se ha dado un paso adelante en la conciliación y la corresponsabilidad. Desde el punto de vista de la empresa, esta nueva normativa -que se ha visto retrasada su aprobación en varias ocasiones- asienta la flexibilidad que muchas instituciones ya conferían a sus trabajadores y trabajadoras y propone mejoras en la negociación colectiva. De esta manera, la nueva Ley de Familias que se materializa con el Real Decreto-ley 5/2023 ofrece una oportunidad para demostrar el compromiso con la igualdad para muchas empresas.
Empezando por hacer propios los objetivos de esta normativa: adaptarnos a la normativa europea en cuestión de conciliación (Directiva UE 2019/1158) y responder a las demandas de las familias en cuento a vida laboral y personal. ¿Ventajas? Todas porque supone una mejora contrastada de la productividad, de la felicidad de los trabajadores y trabajadoras, además de impulsar la igualdad en la sociedad desde las empresas. Concretamente, la nueva Ley de Familias propone permisos retributivos y no retributivos que responden a las situaciones de cuidados y reduce la desigualdad a la hora de coger permisos entre hombres y mujeres.
Esto se plasma en una nueva forma de entender la familia, mucho más amplia, y en extender los cuidados reconocidos más allá de los hijos e hijas. Por eso, algunos de los permisos son novedades, otros se extienden en garantías legales y otros reconocen situación que antes no estaban en el plano formal:
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- Permiso de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta segundo grado o a un conviviente, con o sin relación de parentesco. Los trabajadores y trabajadoras podrán requerir esta medida si sus allegados sufren “un accidente o una enfermedad grave”, si se encuentran hospitalizados o si han afrontado una “hospitalización o intervención quirúrgica” que no requiere que se queden en el centro sanitario, pero sí necesita reposo.
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- Permiso parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de manera continua o discontinua y a tiempo parcial o completo, hasta que el menor cumpla ocho años. Las fechas tendrán que ser comunicadas a la empresa “con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor”. Se tratará de una baja laboral no remunerada.
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- Permiso de ausencia «por fuerza mayor» que permita ausentarse cuando hay motivos que requieran una atención inmediata. Será de cuatro días retribuidos al año y podrá disfrutarse por horas.
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- Se amplía el derecho a pedir una adaptación de jornada: para personas que tengan hijos mayores de 12 años; para personas con necesidades de cuidado de cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes; se reduce el tiempo de negociación y se hace compatible este permiso con los anteriores.
La nueva Ley de Familias también actualiza los derechos de las parejas de hecho, que las iguala a los matrimonios en derechos como los 15 días de permiso tras confirmar la nueva situación familiar. Para proteger estos nuevos permisos, serán causa de despido nulo los motivados por el disfrute de los mismos. Por contra, quedan fuera de la ley la prestación universal por crianza, la ampliación a 20 semanas de los permisos por nacimiento y adopción y la retribución del nuevo permiso para madres y padres de 8 años.