Una de las principales características de los planes de igualdad desde la publicación del Real Decreto 901/2020 es que todos los planes de igualdad, tanto los obligatorios como los que se elaboran de forma voluntaria, tienen que ser negociados con la representación social de la plantilla. Este ha sido un punto controvertido y problemático para algunas organizaciones por diferentes motivos.
En primer lugar, por desconocimiento de quiénes representantes válidos para negociar el plan de igualdad. Sólo se considerarán legitimados para negociar (TD 901/2020, art. 5):
- El comité de empresa
- Las delegadas y los delegados de personal
- O las secciones sindicales que sumen la mayoría de los/as miembros del comité.
Hay que tener en cuenta que estas personas han tenido que ser elegidas por parte de la plantilla a través de un proceso electoral válido y comunicadas adecuadamente ante Autoridad Laboral. Además, deben existir representantes legales de la plantilla en todos los centros de trabajo de la organización.
Todas aquellas personas que hayan sido elegidas, por ejemplo, de manera informal, para negociar el plan de igualdad y no hayan seguido el proceso anterior se considerarán como Comisión Ad Hoc, que el Tribunal Supremo ya ha explicitado en diferentes sentencias que no resultan válidas para la negociación del plan de igualdad.
Para las organizaciones que no cuenten con representantes legales de la plantilla, o bien que no dispongan de los mismos en todos sus centros de trabajo, deberán solicitar la participación de las organizaciones sindicales mayoritarias, para que participen en la negociación. Esto ha supuesto un gran inconveniente, a nivel logístico, por la gran cantidad de planes de igualdad que requieren de la participación de los sindicatos mayoritarios. Ya que, aunque en la legislación se establece claramente que participarán “aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días”, la realidad es que en muy contadas ocasiones se ha podido cumplir con dicho plazo previsto, dada la escasez de personal efectivo de los sindicatos formado en igualdad de género.
Sin embargo, hasta la fecha, el hecho de que las organizaciones sindicales no hayan dado respuesta, o hayan dado respuesta negativa ante las solicitudes, no exime de la obligación de negociar el plan de igualdad, lo que ha generado que, desde el REGCON, que es la plataforma que revisa y aprueba los planes de igualdad, se hayan desestimado gran parte de los planes de igualdad presentados. No obstante, recientemente una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, está poniendo de nuevo sobre la mesa las Comisiones Ad Hoc cuando, tras reiterados avisos por parte de la empresa, los sindicatos no dan respuesta a los requerimientos de negociación. Esto se debe a que las organizaciones podrían estar expuestas a graves sanciones por parte de Inspección de Trabajo por no estar cumpliendo con su obligación de elaborar el plan de igualdad, pero, al mismo tiempo, no son capaces de elaborarlo porque no reciben respuesta por parte de las principales organizaciones sindicales.
Otro de los puntos conflictivos, en cuanto a la negociación, está asociado con el hecho de llegar a un acuerdo en cuanto al diagnóstico y las medidas establecidas en el propio plan de igualdad, dadas las discrepancias que puedan producirse dentro de las propias mesas negociadoras. En estos casos, se habilita por parte de Autoridad Laboral un sistema de resolución autónoma de conflictos (SIMA), con el objetivo de acercar las posiciones de ambas partes. En última instancia, aunque no sea lo recomendable, existe la posibilidad de registrar el plan de igualdad como No Acordado, en el caso de que no haya consenso en algún punto del plan de igualdad o en su totalidad. No obstante, vale la pena recordar que esta opción no es para registrar planes no negociados, sino para aquellos que, siendo negociados, no han podido obtener un acuerdo por parte de la Comisión Negociadora.