El acoso laboral es actualmente un problema social que requiere la atención de todos los sectores públicos y privados: gobiernos, administraciones, empresas, organizaciones, asociaciones y ciudadanía en general. De hecho, según datos del último informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo de 2021, casi una de cada seis de personas españolas (15 %) ha sufrido una situación de este tipo en su trabajo a lo largo de su vida; mientras que, a nivel mundial, el 22 % de la población lo padece actualmente, según la última encuesta global de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Como resultado de ello, las personas pueden verse seriamente afectadas en su bienestar físico y mental, además de disminuir su productividad laboral, lo que tiene serias consecuencias tanto para la salud pública como para la economía de los países. Por eso, hoy queremos profundizar en esta problemática para arrojar luz sobre ella y detallar cómo demostrarlo.
¿A qué nos referimos cuando hablamos de acoso laboral ?
Tanto para detectarlo como para prevenirlo, es importante tener claro este concepto. También conocido por el anglicismo mobbing, la mencionada OIT lo define como la «acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con este, una persona o grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta».
Para las personas que lo sufren, sus consecuencias más importantes se perciben en la salud. En concreto, se pueden manifestar a través de síntomas físicos —como dolores de espalda, músculos y de cabeza, sensación de debilidad o enfermedad, problemas de memoria, dolores de estómago o fatiga crónica— y psíquicos —como irritabilidad, bajo estado de ánimo, dificultad para dormir, apatía, sentimiento de inseguridad, llanto espontáneo o agresividad—. Señales o indicios cuya gravedad varía según la persona y la tipología del acoso laboral sufrido, llegando incluso en algunos casos a ser motivo de suicidio.
Mientras que, para las empresas, no detectar o evitar el acoso laboral entre sus personas empleadas también tiene un severo coste económico y humano. La Organización Mundial de la Salud (OMS) indica que, cada año, la depresión y la ansiedad causan una pérdida de 12.000 millones de días de trabajo y provocan pérdidas de casi un billón de dólares para la economía mundial. De hecho, según datos de Eurofound, cada caso puede suponer 11.000 euros para las empresas por la pérdida de rendimiento de cada persona trabajadora; por no mencionar los costes asociados en el caso de reclamación y de sentencia favorable (pudiendo oscilar entre 3.000 y 70.000 €).
Diferencias con la discriminación laboral
En ocasiones, el mobbing puede confundirse con la discriminación en el trabajo. Pero hay diferencias entre ambas, tanto por las razones que motivan esta situación como por los objetivos de las personas que lo ejercen. Así, la discriminación consiste en un trato desigual en acciones relacionadas con el empleo y que están motivadas por algún tipo de característica de la persona trabajadora, como su raza, género, orientación sexual, ideología, edad, etc. Mientras que el mobbing describe comportamientos individuales que buscan hostigar o degradar a la persona afectada.
Tipos de acoso laboral
A pesar de que en España hasta un 11 % de las personas trabajadoras está en riesgo alto de sufrir mobbing y un 30 % en riesgo medio, según un estudio del Observatorio Social de la Fundación de La Caixa, muchas no lo denuncian por miedo a represalias o incluso por desconocimiento. De hecho, cada caso es único y las conductas abusivas terminan muchas veces confundiéndose con situaciones que podrían considerarse como comunes, como la realización de comentarios en público o chistes.
Por eso, es fundamental conocer sus tipos para saber cómo demostrar el acoso laboral. En este sentido, se pueden hacer una clasificación según dos categorías:
- Según la jerarquía o el estatus profesional de las dos personas: puede producirse en vertical —generalmente, de una persona que está en un puesto superior o de responsabilidad sobre una subordinada; aunque también puede darse a la inversa— o en horizontal —cuando quien lo ejerce está en el mismo rango de jerarquía de quien lo sufre—. Y también se dan situaciones mixtas, cuando intervienen varias personas acosadoras que ocupan diferentes niveles jerárquicos.
- Según la conducta ejercida por quien lo causa, en este caso tenemos estos tipos de acoso laboral:
- Acoso disciplinario, mediante la utilización injustificada de medidas disciplinarias para hostigar, presionar o castigar a la persona trabajadora, de forma que esta se someta por temor.
- Acoso estratégico, en el que la empresa u organización presiona o dificulta el día a día al empleado o empleada para que renuncie de forma voluntaria a su puesto de trabajo y, de esta forma, no pueda reclamar una indemnización.
- Acoso perverso, el cual no suele tener una motivación objetiva, ya que quien lo ejerce simplemente lo hace por su personalidad manipuladora, controladora o narcisista, ya que disfruta causando este daño. Es uno de los tipos de acoso laboral más difíciles de detectar y de erradicar, por la capacidad de la persona responsable de manipular la situación a su favor y de actuar de forma sutil.
- Acoso sexual, implicando cualquier comportamiento, verbal o físico, que sea de naturaleza sexual y busque atentar contra la dignidad de la persona trabajadora. Se lleva a cabo en un entorno que se percibe como intimidatorio, degradante u ofensivo para quien lo sufre.
- Acoso físico, incluyendo agresiones físicas o verbales, en forma de insultos, comentarios despectivos o malintencionados, gritos, bromas de mal gusto, etc.
- Acoso psicológico, a través de la manipulación, de técnicas de aislamiento social, amenazas, la difusión de rumores, el aislamiento o la desinformación de la persona afectada, de críticas constantes y desproporcionadas, etc.
- Ciberacoso, utilizando medios digitales, como mensajes o correos electrónicos, para hostigar al trabajador o trabajadora.
- Acoso discriminatorio, situación en la que se reiteran las actitudes discriminatorias contra la persona empleada y estas están motivadas por su físico, ideología o cultura.
Normativa y protección frente al acoso laboral en España
En España, el acoso laboral está catalogado como un delito penal según el artículo 173 del Código Penal. En concreto, detalla que se aplicará sobre «el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años». Y después se apunta también que «con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes, que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan acoso contra la víctima».
Además, para poder prevenirlo, la legislación nacional también tiene en cuenta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995), ya que esta incluye las mencionadas situaciones como un factor de riesgo psicosocial para las personas trabajadoras y obliga a las empresas a adoptar medidas enfocadas a la protección de la salud y seguridad de estas. Mientras que la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), en su artículo 4.2.c) detalla las razones por las que «los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados», como por «su estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, identidad sexual» …
De igual forma, la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres también es útil para aclarar cómo demostrar el acoso laboral en el trabajo, porque obliga a que las empresas a promover condiciones laborales que eviten el acoso sexual y la discriminación por razón de sexo. Y, por su parte, el Criterio Técnico 69/2009 de Inspección de Trabajo sirve como orientación para que la inspección laboral y de la Seguridad Social pueda actuar frente a los indicios de acoso y violencia en el trabajo.
Cómo detectar el acoso laboral entre compañeros/as
Identificar el acoso laboral entre compañeros/as puede no ser sencillo, porque puede comenzar con detalles o actitudes sutiles e ir acrecentándose con el tiempo sin que la persona afectada sea consciente de la situación que está viviendo. Aunque, normalmente, se caracterizan por:
- Ser unas conductas que se producen varias veces a la semana.
- Ser persistentes, ya que se prolongan durante varios meses.
- Haber una actitud hostil por parte de quien las ejerce.
- Existir un desequilibrio de poder entre la persona que las realiza y quien las sufre: por jerarquía, antigüedad en la empresa, estatus social, género (de un hombre hacia una mujer).
Cómo demostrar el acoso laboral en el trabajo
Si el empleado o empleada cree ser víctima de mobbing, es fundamental que reúna pruebas fehacientes que demuestren o acrediten esas conductas hostiles o humillantes que está recibiendo. Estas pueden incluir:
- Testimonios de testigos directos, como compañeros y compañeras, familiares o amistades.
- Documentación, como correos electrónicos, mensajes de texto, grabaciones de audio o vídeo. En estos materiales deben quedar claro los comentarios o actitudes causantes del acoso laboral.
- Un informe médico o pericial psicológico, ya que aportan una visión experta sobre el daño que ha sufrido la víctima por los hechos. Estos analizan su estado físico y/o psicológico y lo interpretan para tratar de detectar qué ha causado los daños, valorando en el proceso si la persona está siendo sincera o está simulando.
¿Cómo demostrar el acoso laboral en la administración pública?
Como hemos visto, el mobbing puede investigarse desde un enfoque penal y laboral, pero también puede tener repercusión en el Derecho Administrativo si se produce en el seno de una Administración, ya que esta tendrá responsabilidad patrimonial. La Justicia puede dictaminar que no actuó de forma diligente ante la existencia de conductas de acoso laboral en el seno de su organización, en cuyo caso puede catalogarlas como falta muy grave según lo indicado en el artículo 95.2. letra o) del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.
Así, se pueden imponer sanciones específicas que están recogidas en el artículo 96.1 de este Real Decreto, y que incluyen la separación del servicio de los funcionarios/as (con revocación del nombramiento en caso de funcionarios externos), despido disciplinario del personal laboral, suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, traslado forzoso, apercibimiento o demérito, etc.
Por lo demás, la forma de demostrar el acoso laboral en la administración pública será idéntica a la que se pueda producir en un entorno de trabajo privado, porque la persona afectada deberá recopilar el mayor número de pruebas posible para demostrar los hechos y denunciarlos frente a la Inspección de Trabajo o a través de la vía judicial.
Apoyo institucional: igualdad y corresponsabilidad
Desde el punto de vista de las empresa y administraciones, la prevención y la formación de sus equipos de trabajo es la mejor forma de evitar estas situaciones de acoso laboral. Por eso, en Servicios Empresariales de la Cámara de Comercio de Madrid contamos con una Consultoría de Igualdad y Corresponsabilidad para que tu compañía reciba la capacitación y asesoría especializadas que necesita en materia de:
- Elaboración de protocolos específicos de acoso.
- Planes de igualdad de oportunidades.
En concreto, nuestras personas expertas ayudarán a tu empresa a poner en marcha Planes de Igualdad y Corresponsabilidad que, además de cumplir con la normativa vigente, faciliten la adopción de medidas concretas para evitar el acoso laboral y la ejecución de protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Y también te ofrecerán las claves para capacitar y sensibilizar a tu plantilla en la materia, lo que te ayudará a evitar este tipo de comportamientos.
Y, de igual manera, también te facilitaremos el acceso al Servicio de Igualdad Madrid para el fomento de la igualdad de oportunidades y la corresponsabilidad en las empresas locales. Lo que te proporcionará recursos y asesoramiento especializados en la prevención y gestión de actitudes que pueden ser catalogadas de mobbing, como las relacionadas con la violencia de género en el ámbito de trabajo.
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En resumen, saber cómo demostrar el acoso laboral es un primer paso para detectarlo y conocerlo. Pero, para evitarlo, también hay que actuar de manera preventiva y formar a los equipos de trabajo en comportamientos que sean inclusivos y respetuosos. Una labor en la que nuestra asesoría está deseando ayudarte y que puedes poner fácilmente en marcha tras consultarnos.
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