La mayoría conocemos la obligación de las empresas de establecer protocolos de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo entonces, ¿esto es suficiente o se requiere de algo más para cumplir con esta ley?
Las principales obligaciones que se generan para las empresas son las siguientes:
- El impulso de condiciones de trabajo que prevengan la comisión de delitos u otras conductas que atenten contra la libertad sexual y moral, incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo. Para esto, se tienen que interponer procedimientos para su prevención y cauces de denuncias para la plantilla, incluyendo las sufridas en el ámbito digital.
Respecto a esta primera obligación, podemos ver cómo esta nueva legislación amplía el tradicional protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo que exponía la Ley Orgánica 3/2007. A nivel práctico, las empresas pueden incorporar a sus protocolos, la definición de violencia sexual, que haría referencia a cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluyendo el ámbito digital.
Como puede observarse, la ley hace especial hincapié en el ámbito digital ya que, tras la situación ocasionada por la COVID-19, muchas organizaciones han incorporado modalidades híbridas o íntegramente de teletrabajo. Es por ello que, entre los indicadores de acoso sexual, acoso por razón de sexo o violencias sexuales deberíamos incluir ejemplos de cómo pueden darse dichas conductas a través de vías digitales. Podéis encontrar ejemplos y más información en el documento creado por la OIT (2020) sobre protección frente al ciberacoso.
2. Fomentar la sensibilización y formación a toda su plantilla en materia de protección contra las violencias sexuales.
Esta obligación hace referencia a informar a todas las personas trabajadoras sobre qué implica el acoso sexual, por razón de sexo y las violencias sexuales, para que sean capaces de identificarlos. Por otro lado, esta formación también debería incluir una explicación detallada de cómo se puede realizar una denuncia a través de los cauces específicos de la organización, cómo se va a proceder a la hora de realizar una investigación, las garantías de las personas que participan en el proceso y las posibles sanciones que pudieran ser aplicables por dichos motivos.
Esta formación no muestra el rechazo de la entidad contra cualquier acto de este tipo, sino que ofrece apoyo a las víctimas y actúa como elemento disuasorio de este tipo de comportamientos dentro de las organizaciones.
3. Por último, se debe incluir, en la valoración de los riesgos de los diferentes puestos, la posibilidad de sufrir violencia sexual e informar a las personas que desempeñen dicho puesto.
La última disposición quizás sea la más complicada de lograr ya que implica que las personas encargadas de evaluar los riesgos del puesto estén formadas en igualdad y perspectiva de género, y su aplicación práctica a la prevención de riesgos. Habitualmente encontramos este tipo de riesgos en aquellas ocupaciones donde se realiza trabajo en solitario con clientes/as y usuarios/as, como es el caso del ámbito sanitario o en el ámbito estético, profundamente feminizados.
Vale la pena destacar, para finalizar, la modificación que esta ley orgánica realiza sobre el propio Código Penal, que incluye la responsabilidad penal que pueden tener las organizaciones en el caso de que se produjesen dichas violencias sexuales dentro del entorno de trabajo.