El artículo 14 de la Constitución española señala que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Por lo tanto, es uno de los pilares normativos sobre los que se asienta en el país el concepto de la igualdad de género, y que ha permitido desarrollar a su vez otras leyes para garantizar su cumplimiento, como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Sin embargo, en la práctica esta igualdad no llega a ser plena, porque todavía se percibe discriminación de género en diferentes ámbitos, principalmente hacia las mujeres. Este es un fenómeno arraigado, que suele ser consecuencia de una sociedad patriarcal, y que todavía plantea multitud de retos y desafíos. De hecho, un estudio de la Fundación Microfinanzas BBVA y de ONU Mujeres España asegura que, al ritmo actual (con una estimación de 342 millones de mujeres en extrema pobreza para 2030), todavía tendrían que pasar 300 años para alcanzar la plena equidad de género.
Así, en el caso de España aún se perciben importantes diferencias, por lo que alcanzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres es uno de los objetivos más acuciantes.
El estado de la igualdad salarial en España
Si nos preguntamos cuál es la situación de la igualdad de género en nuestro país, podemos asegurar que, aunque es buena en comparación con otros, aún tiene bastante margen de mejora. Según datos del Instituto Europeo de Igualdad de Género (IEIG) se encuentra en el cuarto lugar del ranking continental, con una puntuación de 76,7 puntos y 5,7 puntos por encima de la media europea (71 puntos). Un resultado positivo, pero que se ve lastrado por el área laboral, donde España figura en 18º lugar, con 75,6 puntos.
Y precisamente uno de los aspectos más problemáticos en el ámbito laboral es la mencionada desigualdad salarial (también conocida como brecha salarial). En 2023, la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) reflejó que en ese año el salario medio de los hombres fue de 30.372 euros, con una diferencia a su favor de 4.781 euros respecto al dato de las mujeres, de 25.591 euros anuales. Esto representa una diferencia del 15,7 %, dato mínimo de la serie histórica y claramente mejor que el 18,36 % obtenido dos años antes.
De todas formas, esta brecha salarial no necesariamente implica discriminación en todos los casos, ya que puede tener causas diversas. Por eso, es importante aclarar que la discriminación retributiva se produce si hay una diferencia injustificada entre lo que perciben por su trabajo mujeres y hombres cuando las dos personas realizan la misma aportación en su ejercicio profesional, de forma que esta solo se pueda explicar por el sexo de la persona.
Principales sectores afectados y razones de la desigualdad
Si analizamos los registros por sectores, resulta llamativo que las mayores brechas salariales suelen apreciarse en los puestos con sueldos más altos. El ‘VII Informe Brecha salarial y Techo de cristal‘, elaborado por el sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) y publicado en 2023, refleja que la banca y el sector seguros son los que registran mayores desigualdades salariales (con una diferencia de 15.215 euros), seguidos del sector de la información y las comunicaciones (7.820 euros) y del sector de servicios a las empresas (6.598 euros).
Son diferencias que no suelen explicarse por una única razón, sino que son el resultado de una combinación compleja de factores de carácter laboral, social e incluso cultural. De hecho, dentro de este último aspecto, el Ministerio de Trabajo y Economía Social destaca varios condicionantes, como la influencia de estereotipos y roles de género, la existencia de segregación horizontal y vertical, la infravaloración del trabajo de las mujeres, la maternidad, la precariedad laboral, la ausencia de transparencia en las retribuciones y la falta también de corresponsabilidad en las tareas domésticas y del cuidado (por el impacto que tiene en el ámbito profesional).
Por su parte, el Parlamento Europeo destaca que todavía no existe plena igualdad de salarial entre hombres y mujeres por estas razones:
- El trabajo a tiempo parcial, porque las mujeres acostumbran a realizar más tareas no remuneradas (como tareas domésticas y cuidados de niños/as) y disponen de menos tiempo para desempeñar su jornada laboral remunerada.
- Carrera influenciada por sus responsabilidades laborales, ya que, según datos del 1er Informe ‘El talento habla: conciliación como ventaja competitiva en la empresa’, 3 de cada 4 mujeres (76 %) sostienen que la carga familiar ha afectado negativamente a su desarrollo profesional, frente a solo 1 de cada 5 hombres (19 %).
- Existencia de más mujeres en los trabajos peor pagados, pues uno de cada cuatro casos de brecha salarial total (24 %) puede explicarse por una sobrerrepresentación de las mujeres en sectores con salarios relativamente bajos, como la sanidad o la educación.
- Menos mujeres en puestos de responsabilidad, debido a que en 2024 las trabajadoras europeas representaban solo un tercio (34 %) de los puestos directivos de las mayores sociedades cotizadas.
- Una combinación de factores, como que las mujeres ganen menos por hora, realicen menos horas remuneradas y tengan más probabilidades de estar desempleadas que los hombres.
Beneficios de la igualdad salarial entre hombres y mujeres para las empresas y sociedad
Acabar con la brecha salarial existente y conseguir la plena igualdad de salario no solo es una meta justa desde el punto de vista de los derechos humanos, también es fundamental para el desarrollo de las economías y la prosperidad social. En este sentido, ONU Mujeres recuerda que:
- Según diferentes estudios realizados en países de la OCDE y países no miembros, el incremento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo se asocia a un crecimiento económico más rápido.
- Si se incrementa la proporción de los ingresos del hogar controlados por las mujeres, procedentes de lo que ganan ellas o de transferencias de dinero, se modifican los patrones de gasto en maneras que benefician a las hijas e hijos.
- El aumento de la educación de las mujeres y las niñas contribuye a un mayor crecimiento económico.
Razones laborales y empresariales para alcanzar la igualdad salarial
Por otra parte, desde la perspectiva de las empresas también es útil garantizar la igualdad de salario entre los hombres y mujeres. Fundamentalmente, porque se pueden beneficiar de distintas formas:
- Tener personal más feliz e involucrado, ya que cada profesional entiende que su remuneración es justa. Esto también favorece un buen clima laboral.
- Atracción y retención de talento (especialmente el femenino), pues las personas se sienten justamente valoradas y disfrutan de un salario acorde con las tareas que realizan.
- Mayor productividad por la motivación y compromiso del personal.
- Cumplimiento normativo, dado que, en el caso de España,el Real Decreto 902/2020 obliga a las empresas a tener un registro retributivo de toda su plantilla que sea accesible para las personas trabajadoras. Y estipula que las que elaboren un plan de igualdad incluyan en el mismo una auditoría retributiva.
- Fortalecimiento de la reputación corporativa, porque las empresas que son transparentes y trabajan activamente para combatir la brecha salarial son mejor percibidas y valoradas por la sociedad.
- Más pluralidad y diversidad de perspectivas, al favorecer la percepción de las mujeres profesionales como iguales respecto a sus compañeros hombres e incentivar su presencia en los puestos de responsabilidad y de toma de decisiones.
- Aplicación de criterios objetivos en los departamentos de Recursos Humanos, dado que fomenta la meritocracia y la sana competencia.
Medidas para garantizar la igualdad salarial en las empresas
Con anterioridad, en el blog de los Servicios Empresariales de la Cámara de Comercio ya hemos profundizado en los mejores mecanismos para fomentar la igualdad de salarios en las compañías. Pero ahora queremos destacar los más relevantes.
Creación de una de comisión para la negociación y seguimiento
Para trabajar activamente en favor de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, es fundamental que la empresa cuente con un comité de igualdad. Este se encargará de supervisar la implementación de las medidas correspondientes y de su cumplimiento; y además también podrá evaluar su eficacia y tomar decisiones para corregir las situaciones de desigualdad que puedan surgir.
Ejecución de auditorías salariales periódicas
La realización de revisiones sistemáticas permitirá identificar cualquier diferencia salarial o sesgo, así como tomar medidas para corregirla.
Implementación de medidas de transparencia
Al publicar su estructura salarial, el personal tiene claras las categorías y rangos salariales de la empresa, además de los criterios que se utilizan para bonificar el trabajo y para definir tanto los aumentos salariales como los ascensos.
Adecuada evaluación de los puestos
Es aconsejable detallar las funciones y responsabilidades de cada puesto, pues facilita que la empresa pueda retribuir de igual forma a cada profesional que realice el mismo trabajo o tareas de igual valor. Por ello, se recomienda identificar en primer lugar los prejuicios más habituales para eliminarlos, lo que permitirá hacer una evaluación más justa y objetiva de cada rol o cargo.
Integración de la igualdad como un valor corporativo de la empresa
La organización no solo debe ver la igualdad salarial como una obligación legal, social y moral, sino que también debe creer en ella. La mejor forma de impulsarla y desarrollarla es integrarla dentro de los propios principios y valores corporativos de la empresa.
Al hacerlo, podrá adquirir un compromiso sincero con la creación de un entorno igualitario y el desarrollo de medidas que fomenten la diversidad y la inclusión.
Favorecer la comunicación
La brecha salarial también se puede combatir mediante una política de comunicación que fomente la igualdad de género. El uso de un lenguaje respetuoso e inclusivo a la hora de dirigirse hacia todo el mundo impulsará el desarrollo de este espacio de igualdad y también resultará positivo para su imagen corporativa.
Diseño de un plan de conciliación laboral y familiar
Como hemos visto, una de las principales razones de la desigualdad salarial está en la mayor carga de tareas no remuneradas (familiares y domésticas) que suelen asumir las mujeres. Para combatir este problema, las empresas deben desarrollar su propio plan de conciliación laboral y familiar para favorecer que las personas trabajadoras puedan contar con soluciones para equilibrar estos aspectos con su vida profesional. Por ejemplo, mediante una adecuada flexibilidad horaria, una correcta asignación de permisos o la estimulación de la participación masculina en este tipo de iniciativas.
Servicios de igualdad de la Cámara de Comercio de Madrid
En la Cámara de Comercio de Madrid trabajamos para impulsar la igualdad de género en todos los ámbitos de la sociedad. Esta es la razón por la que formamos parte del proyecto ‘Comprometidas con la igualdad’ (cofinanciado por el Fondo Social Europeo en el marco del programa FSE+ 2021-2027 de la Comunidad de Madrid) para el fomento de la igualdad de oportunidades y la corresponsabilidad en las empresas madrileñas.
En este contexto, nuestros Servicios Empresariales proporcionan a las empresas de la Comunidad un servicio especializado de capacitación y consultoría a cargo de profesionales con experiencia acreditada en:
- la realización de acciones para la igualdad de oportunidades,
- el diseño, la elaboración, implementación y evaluación de planes de igualdad,
- el registro retributivo y la auditoria salarial,
- los protocolos de acoso,
- los planes de conciliación y corresponsabilidad,
- y demás servicios relacionados.
De esta forma, si contactas con Cámara de Madrid, tu empresa podrá disfrutar de un servicio de asesoría para poner en marcha un plan de igualdad, transparencia y corresponsabilidad que la ayude a alcanzar la igualdad salarial entre los hombres y mujeres de su plantilla. Y, dada la complejidad de estos procesos, también podremos acompañarla en todo el recorrido hacia su plena implementación.
¡Te esperamos!