La nueva legislación que se ha publicado en materia de elaboración e implantación de planes de igualdad ha impulsado que cada vez más empresas dispongan de dichos planes. No obstante, el proceso de elaboración y aprobación de los mismos se ha transformado en una tarea realmente complicada, especialmente para aquellas organizaciones que los realizan de forma autónoma. A continuación, se exponen los tres errores más frecuentes que comenten las empresas en relación a los planes de igualdad.
1. Contabilización de las personas que marcan la obligación
El Real Decreto 901/2020 establece las pautas, en su artículo 3, de cómo contabilizar a las personas trabajadoras, con el objetivo de saber si la organización debe elaborar, o no, el plan de igualdad. Esto es especialmente relevante para sectores como la restauración o la agricultura, que tienen una gran temporalidad en cuanto a trabajadores/as de alta. Hay que tener en cuenta que, si en algún momento, la organización alcanza el umbral de las 50 personas trabajadoras, tiene la obligación de elaborar el plan de igualdad y esta se mantiene, aunque el número de personas decaiga posteriormente.
Por ejemplo, si tenemos un restaurante con una plantilla fija de 15 personas pero durante los meses de verano contratamos hasta llegar a las 50, tenemos la obligación de elaborar e implantar el plan de igualdad, aunque el resto de año sólo tengamos 15 personas.
Esto es especialmente relevante para las entidades que trabajen con contratos públicos, ya que, con la aprobación de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023, las empresas con 50 o más personas trabajadoras, no podrán contratar con la Administración Pública si no tienen aprobado su respectivo plan de igualdad.
2. No negociar correctamente el plan de igualdad
Otro de los errores más frecuentes es, o bien no negociar, o no hacerlo de manera adecuada, el plan de igualdad. La Ley es clara al respecto y exige que todos los planes de igualdad ya sean obligatorios o voluntarios, estén negociados con representantes sociales válidos, siendo estos representantes legales de la plantilla o bien los sindicatos más representativos de la empresa o el sector.
Si queremos negociar con nuestros propios representantes, debemos asegurarnos de que haya representantes de todos los centros de trabajo de la organización, que estos hayan sido elegidos por la plantilla a través de un proceso formal y que hayan sido informados a Autoridad Laboral. En los casos de las empresas que no cuenten con RLT en todos sus centros, se tendrá que acudir necesariamente a los sindicatos mayoritarios de la empresa o el sector para negociar el plan de igualdad.
Actualmente, desde el Registro de Planes de Igualdad dependiente de Ministerio de Trabajo, se están desestimando todos los planes de igualdad donde no existe el proceso de negociación, o donde este no se ha desarrollado correctamente.
3. No registrar los planes de igualdad
Muchas veces derivado de no negociar el plan de igualdad o del rechazo del mismo por parte de Autoridad Laboral, las organizaciones deciden no realizar el registro del plan de igualdad en el REGCON. Huelga decir que esta estrategia no es efectiva ya que, sin registrar el plan de igualdad, aunque lo tengamos elaborado, no hay ningún tipo de evidencia de la existencia del mismo ni de que cumpla con los mínimos legales requeridos.
Por esta razón, si no registramos nuestro plan de igualdad podemos ser objeto de sanción por parte de Inspección de Trabajo, dentro del marco de actuación de la Campaña NT0025 que se está desarrollando actualmente. Vale la pena destacar, en este sentido, que estas sanciones se están efectuando también con efecto retroactivo, es decir, si hemos incumplido alguna de las obligaciones en materia de igualdad, aunque actualmente se haya subsanado, aunque el importe de la sanción suele ser más reducido si lo hemos subsanado.