Una de las áreas principales de los planes de igualdad es la relativa a las posibilidades de conciliación y uso corresponsable de los derechos de la plantilla para los cuidados. Esto es así porque la participación corresponsable en las tareas domésticas y de cuidados es un paso necesario para conseguir la igualdad real y efectiva dentro de las organizaciones.
Aunque se ha avanzado mucho en materia de igualdad, especialmente en la esfera pública, el trabajo doméstico sigue siendo una tarea principalmente de las mujeres, y así lo revelan los datos del Instituto Nacional de Estadística, lo cual tiene una fuerte repercusión tanto en su remuneración como en sus posibilidades de promoción y desarrollo profesional.
En primer lugar, un aspecto que debe quedar claro es que conciliación y corresponsabilidad no son lo mismo. La conciliación hace referencia a armonizar las esferas laboral, doméstica y privada de las personas, es decir, tener tiempo para cada una de ellas. Mientras que la corresponsabilidad haría alusión a la participación equilibrada de hombres y mujeres en cada una de ellas, o lo que es lo mismo, introducir la igualdad de género en la ecuación de la conciliación.
Las organizaciones, desde hace algunos años, han incrementado sus políticas de conciliación, no sólo por los beneficios que ocasiona en materia de igualdad, sino porque es un elemento clave para la atracción del talento o la satisfacción laboral, tal y como recoge la VIII Encuesta Adecco sobre Felicidad en el Trabajo. Las estrategias que pueden adoptar las empresas para fomentar la conciliación son muchas y muy variadas, y las podríamos clasificar en tres grupos principales:
- Estrategias de flexibilización, que tratan de compatibilizar el horario o el emplazamiento del trabajo con la vida personal. Entre las estrategias más conocidas estaría el famoso teletrabajo, la flexibilidad en la entrada y salida o el disponer de una bolsa horaria a disposición de la plantilla para diferentes aspectos, tanto familiares como personales.
- Beneficios para el cuidado de personas, que serían estrategias destinadas a sufragar, total o parcialmente, los costes por el cuidado de personas dependientes. Entre estos beneficios se encontrarían, por ejemplo, costear servicios de guardería, cuidado de personas mayores o servicios de lavandería o limpieza.
- Otras estrategias para la conciliación, que comprenderían desde servicios de asesoramiento (por ejemplo jurídico, legal, médico) hasta el pago de ciertos beneficios como seguros médicos, planes de jubilación, tickets restaurante, gimnasio…
Es importante como organización que, cuando instauremos medidas de conciliación, seamos conscientes de cómo es nuestra plantilla (edad, tipo de responsabilidades familiares…) así como lo que somos capaces de ofrecer sin que se resienta la actividad profesional, para que las acciones propuestas sean realistas y respondan a las necesidades de nuestro personal. Por ello es esencial la parte diagnóstica del plan de igualdad a la hora de decidir qué medidas son las más adecuadas.
Por otro lado, es fundamental que no nos olvidemos de fomentar, al mismo tiempo la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Seguimos observando en los planes de igualdad cómo los permisos y reducciones de jornada siguen siendo predominantemente femeninos, por lo que es importante, desde las empresas, impulsar que los hombres también hagan uso de estos derechos.
Existen empresas que incluso van más allá y desarrollan talleres de masculinidades y ejercicio corresponsable de los cuidados, interpelando a los hombres en estas tareas como parte de su responsabilidad social corporativa, y también derivado del plan de igualdad. Lo que queda patente es que las organizaciones tienen una posición privilegiada para conseguir la eliminación de los roles de género y que cada vez más de ellas están aportando su granito de arena para la consecución de la igualdad real y efectiva.