El lenguaje no solo comunica ideas, también construye realidades. En el entorno laboral, las palabras moldean la cultura organizacional y reflejan las jerarquías, los valores y las relaciones de poder. Sin embargo, a pesar de los avances en igualdad de género, el lenguaje sexista sigue siendo una práctica cotidiana, muchas veces inconsciente, que perpetúa estereotipos y desigualdades dentro de las empresas. El área de Recursos Humanos (RRHH), por su papel estratégico en la gestión del talento, tiene una responsabilidad especial en la detección y erradicación de este tipo de comunicación.
El lenguaje sexista se refiere al uso de expresiones que invisibilizan, subordinan o estereotipan a las personas en función de su género. En el ámbito empresarial, puede manifestarse de distintas formas: mediante el uso genérico del masculino —por ejemplo, “los empleados”, “los candidatos” o “los jefes”— que excluye implícitamente a las mujeres y personas no binarias; en la denominación de cargos, cuando se evita el uso de formas femeninas como directora, gerenta o ingeniera, reforzando la idea de que ciertos puestos “no son para mujeres”; en el lenguaje estereotipado de las ofertas laborales, que asocia adjetivos como competitivo, agresivo o dominante con roles masculinos, y empático, colaborativo o cuidadoso con perfiles femeninos; o en la comunicación interna, donde aún se emplean expresiones paternalistas o condescendientes como “las chicas del equipo” o “la secretaria de los chicos de ventas”.
El impacto del lenguaje sexista en RRHH y la igualdad de oportunidades
RRHH es un área clave porque controla los procesos de selección, evaluación, comunicación y desarrollo profesional. Si no se revisan los sesgos en el lenguaje, estos pueden afectar directamente la igualdad de oportunidades. En la selección de personal, por ejemplo, los anuncios redactados con lenguaje sexista tienden a atraer más postulaciones de hombres o desalentar a las mujeres. En las entrevistas, preguntas o comentarios sobre la maternidad, la apariencia o el estado civil constituyen prácticas discriminatorias. En la comunicación interna, los documentos, correos y manuales deben reflejar un compromiso con la diversidad y la inclusión, y en la formación y liderazgo, RRHH debe promover programas de sensibilización sobre lenguaje inclusivo y sesgos de género, especialmente entre mandos medios y directivos.
El impacto del lenguaje sexista va más allá de la comunicación. Afecta la percepción de equidad, la retención del talento y la reputación corporativa. Estudios recientes muestran que las organizaciones con políticas activas de igualdad y lenguaje inclusivo mejoran la satisfacción y el compromiso de su personal, atraen más talento diverso, incrementan su innovación y capacidad de adaptación, y refuerzan su marca empleadora. En cambio, las empresas que ignoran estos aspectos suelen experimentar mayor rotación, conflictos internos y desconfianza hacia los procesos de promoción.
Para erradicar el lenguaje sexista en las empresas, especialmente en los departamentos de RRHH, se pueden implementar diversas estrategias: realizar un diagnóstico inicial de documentos y comunicaciones para detectar expresiones excluyentes; capacitar a los equipos en comunicación inclusiva y sesgos de género; crear protocolos o guías corporativas que promuevan el uso de términos neutros o desdoblamientos equilibrados; supervisar de manera continua el cumplimiento de estas políticas; y garantizar que la dirección dé ejemplo a través de una comunicación coherente y respetuosa.
El lenguaje sexista no es un detalle menor ni una cuestión de corrección política, es un reflejo de las estructuras de poder que aún persisten en las organizaciones. Adoptar un lenguaje inclusivo no solo mejora la comunicación, sino que contribuye a construir empresas más equitativas, diversas y sostenibles. RRHH tiene la oportunidad —y la responsabilidad— de liderar este cambio cultural, convirtiendo las palabras en una herramienta para la igualdad real.
