Las mujeres siguen encontrando barreras estructurales significativas para acceder y mantenerse en el empleo, tanto en España como en el conjunto de la Unión Europea, y comprender estas dificultades es clave para cualquier estrategia de igualdad efectiva. En España, por ejemplo, la tasa de empleo femenina en 2025 fue del 64,1%, frente al 73 % de los hombres, lo que sitúa el país por debajo de la media de la UE, donde el empleo de las mujeres alcanza el 65,7% en el mismo periodo, reflejando una brecha de género persistente en la participación laboral.
En la Unión Europea en su conjunto, el empleo femenino sigue siendo menor que el masculino por unos diez puntos porcentuales, con un empleo del 70,8% para mujeres frente al 80,8% para hombres, lo que demuestra que las desigualdades en la participación aún no se han erradicado.
Una de las barreras más evidentes es la conciliación de la vida laboral y familiar. A pesar de la existencia de políticas europeas para mejorar el equilibrio entre trabajo y cuidados, las mujeres dedican todavía más tiempo que los hombres a tareas de cuidados y trabajo doméstico no remunerado, lo que repercute directamente en su capacidad para acceder a empleos de mayor responsabilidad o con jornadas completas y estables.
En España, informes recientes señalan que la conciliación se ha convertido en la dimensión con mayor desigualdad, incluso retrocediendo en algunos indicadores, lo que demuestra que la falta de servicios asequibles de cuidado y de corresponsabilidad mantiene a muchas mujeres con cargas que limitan sus opciones laborales.
Los estereotipos de género son otra barrera poderosa que actúa tanto en la elección de formación como en los procesos de selección. La persistencia de ideas tradicionales sobre los roles laborales de mujeres y hombres influye en que sectores tradicionalmente masculinizados, como la tecnología, la ingeniería o la construcción, sigan teniendo baja presencia femenina, mientras que las mujeres se concentran en sectores como la educación, los cuidados o el comercio, que suelen tener salarios más bajos y condiciones más precarias.
Esta segregación ocupacional no solo limita las oportunidades de empleo en sectores de alto crecimiento, sino que también alimenta la brecha salarial y la falta de representación en puestos de liderazgo.
La brecha salarial de género es una de las manifestaciones más claras de la desigualdad en el empleo. En la Unión Europea, las mujeres ganan en promedio alrededor de 12,7 % menos por hora que los hombres, una cifra que apenas ha cambiado en la última década. En España, estudios recientes muestran que esa diferencia puede situarse entre el 18 % y el 26 % dependiendo del sector, lo que significa que las mujeres perciben salarios significativamente más bajos incluso cuando trabajan en campos similares.
A nivel regional, hay variación: por ejemplo, en Navarra la brecha salarial puede superar el 20 %, mientras que en otras comunidades las diferencias salariales siguen siendo elevadas, reflejo de la persistencia de complementos y condiciones que penalizan a las mujeres.
La sobrecualificación femenina es un fenómeno que también merece atención. En muchos casos, las mujeres acceden a niveles de formación igual o superiores a los de los hombres, pero terminan en empleos que no requieren esa cualificación, a menudo como resultado de interrupciones en la carrera profesional debidas a responsabilidades familiares, o porque los puestos mejor remunerados y de mayor estatus siguen estando dominados por hombres. Esto no solo reduce las oportunidades de desarrollo profesional de las mujeres, sino que también implica un desaprovechamiento del talento disponible.
Además, las mujeres con mayor cualificación o con necesidades especializadas de empleo, como las mujeres con discapacidad, enfrentan barreras adicionales; en España, solo alrededor del 26 % de las mujeres con discapacidad en edad laboral tienen empleo, reflejando una doble discriminación que agrava la brecha de acceso al trabajo.
Finalmente, las expectativas sociales y culturales sobre el trabajo, el liderazgo y la familia influyen en la representación femenina en posiciones de responsabilidad. Aunque se han introducido cuotas y programas para fomentar la presencia de mujeres en consejos de administración y puestos directivos, la representación sigue siendo baja y la percepción de «techo de cristal» continúa influenciando decisiones tanto en las empresas como en las mujeres profesionales.
En conjunto, estas barreras —conciliación insuficiente, estereotipos de género, sectores masculinizados, sobrecualificación, brecha salarial y segregación ocupacional— forman un entramado complejo que limita la plena participación de las mujeres en el mercado laboral. Superar estos obstáculos no solo es una cuestión de justicia social, sino que, según informes recientes, acelerar la igualdad de género podría aportar cientos de miles de millones de euros al PIB en países como España, lo que subraya el valor económico de cerrar estas brechas.
