El mes de marzo ha dejado tras de sí una gran cantidad de nuevos proyectos legislativos y de medidas de implementación por parte de diferentes entidades en materia de igualdad de género y prevención de la discriminación. Uno de ellos es el anteproyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en los órganos de decisión, que afectaría tanto a Ministerios y cargos públicos de gobierno, como a empresas que superen las 250 personas trabajadoras. Esta propuesta ha generado un gran debate sobre las leyes de cuotas y las medidas de acción positivas que pueden ser llevadas a cabo por las empresas.
Las medidas de acción positiva, también llamadas de discriminación positiva, quedan definidas en la Ley Orgánica 3/2007 como “medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres”. Es decir, son acciones que se llevan a cabo cuando los datos corroboran que existe una situación evidente y comprobada de desigualdad en algún ámbito.
Estas acciones tienen algunas características importantes a tener en cuenta que son:
- Temporalidad, estas medidas sólo serán aplicables mientras se mantenga la situación de desigualdad. Una vez se haya alcanzado la paridad en este aspecto, se eliminaría la acción.
- Directas y específicas, se dirigen a una situación concreta que ha demostrado ser discriminatoria, pretendiendo eliminar dicha discriminación.
- Flexibles, deben ser objeto de revisión y evaluación constante para poder adaptarse a las necesidades de cada entidad y momento.
El ejemplo más evidente de este tipo de medidas es la aplicación de las llamadas “Cuotas” que pretenden equilibrar la presencia de hombres y mujeres en diferentes ámbitos, por ejemplo, en los órganos de toma de decisiones como en el anteproyecto de ley mencionado anteriormente. No obstante, existen muchos ejemplos de medidas de acción positiva, como lo son la elaboración de planes de igualdad o auditorías retributivas, el establecimiento de medidas para fomentar la conciliación y la corresponsabilidad o las ayudas y subvenciones destinadas a la contratación de mujeres en entornos donde se encuentran infrarrepresentadas.
En este sentido, es fundamental comprender que este tipo de acciones no son privilegios para las mujeres que discriminen a los hombres, sino que son fórmulas para tratar de rectificar la desigualdad existente y, por lo tanto, sólo se dirigen al colectivo discriminado.
¿Son necesarias las medidas de acción positiva? Dependerá del ámbito concreto donde se pretendan aplicar. Por ejemplo, si en un plan de igualdad detectamos que una organización hay un porcentaje de mujeres o de hombres, inferior al 15%, y que este porcentaje no se incrementa con otro tipo de medidas (CV’s ciegos, cambios en los métodos de selección de personal, formación de RRHH en perspectiva de género), se podría utilizar un sistema de cuotas para tratar de impulsar de cierta manera la inserción de mujeres durante un periodo de tiempo concreto, hasta que el porcentaje estuviese más equiparado.
¿Son obligatorias las medidas de cuotas? Esta es una pregunta muy frecuente en las organizaciones a las que acompañamos desde nuestro servicio de asesoramiento gratuito en materia de igualdad. De momento, al menos hasta que se apruebe este proyecto de ley, no es obligatorio por parte de las empresas privadas establecer medidas de cuotas. En el caso de que se aprobase, sólo sería obligatorio en las empresas de 250 o más personas y únicamente en los consejos de administración de las entidades.
En cualquier caso, vale la pena recordar que existe muchas fórmulas para la aplicación de medidas de acción positivas que se pueden implementar a través de los planes de igualdad u otros protocolos de aplicación a las empresas.